Ili: O transparentnosti kao suštini

O transparentnosti se već godinama priča na stranim IT tržištima, u svim slojevima poslovanja, na mikro i makro nivou, eksterno i interno. Reč je gotovo isključivo o transparentnosti kao pozitivnom konceptu. Ako neko želi da se predstavi kao dobra kompanija, samo je potrebno da kaže da je transparentan. “Samo”. Ostaje upitno da li to zaista i jeste?

Tako u poslednjih nekoliko meseci svi krećemo masovno da upotrebljavamo tu reč, transparentost odjednom postaje neizbežan sastojak u svim employer branding strategijama, a nije sigurno koliko nas zapravo razume njenu suštinu i koliko nas primenjuje transparentnost kao ključni model poslovanja.   

Mi (kao društvo), kao i u većini slučajeva, uhvatimo se za jedan ili dva segmenta, koji često nisu od suštinskog značaja. Tako u kontekstu transparentnosti u našem narativu dominira jedna reč – plata, i jedan koncept – objavljivanje metrika poslovanja. 

Ne želimo da pišemo kako smo mi naj i začetnici transparentnosti u Srbiji, nego da potvrdimo da je koncept transparentnost dobar kao model poslovanja i da podstaknemo druge da ga implementiraju. I opet, ne prema našem modelu, nego osluškujući svoj ekosistem.  

Trans-PARE-ntnost

Jedan brat je još pre dve decenije na vukajliji to lepo sročio…

Diskusija na temu vidljivosti platnih opsega na inostranim tržištima vodi se već možda i deceniju, a primena te vrste transparentnosti se može videti svakodnevno u oglasima za posao različitih svetskih kompanija, a naročito onih u sferi IT-ja. Činjenica je da se i kod nas nekoliko godina unazad debatuje na tu temu – vrte se pitanja: zašto ne bismo komunicirali javno plate ako je to već toliko bitno? Sramota nas je što smo stipse? Čekamo da kandidat kaže koja su mu očekivanja, pa da eventualno ubijemo koju stotinu evra? Ljudi u firmi će se uvrediti ako neko ima veću platu od njih? 

Iako su sva pitanja na mestu (a Buffer, kao i drugih 100 najtransparentnijih kompanija imaju najkredibilnije odgovore na njih) i iako je pohvalno što to ne ostaje više samo na nivou priče, trenda i hvale, već se stvari menjaju na bazičnim nivoima (doduše, atomskim koracima), ipak, mašimo poentu. Umesto tranzicije od transparentnosti kao dobre prakse do transparentnosti kao neophodnosti, u većini slučajeva stižemo do transparentnosti kao modernosti.

Međutim, javno objavljene plate su verovatno i najmanji deo te ogromne vrednosti “transparentnost”. 

Ali, većina ljudi često toga nije svesna. 

Do tog uvida smo došli onog trenutka kada je na Linkedin post — oglas za regrutersku rolu u FishingBooker-u reagovalo preko 600 ljudi (50.000+ videlo). Pršte lajkovi, komentari. Ljudi hvale stepen transparentnosti, tj. kako otvoreno komuniciramo raspon plate, precizno definisane bonuse i jasno koncipirane “Performance Reviews” sa mogućnošću karijernog i finansijskog napretka (pri tom, i ranije smo pisali koliko dajemo za referral bonuse). FishingBooker pridobija veliku pažnju, a mi shvatamo da ljudi eksterno zapravo nemaju predstavu o nivou transparentnosti koja vlada unutar firme. Odnosno, da naša eksterna komunikacija nije odražavala transparentnost koja vlada na internom nivou, dok je komuniciranje plata samo jedan segment te opšte transparentnosti. 

Javno objavljene metrike ≠ transparentnost 

Drugi vid korporativne transparentnosti, pored objavljivanja plata, uglavnom se svodi na objavljivanje standardizovanih izveštaja i metrika o (uglavnom uspešnom) poslovanju u domenu finansija, strategija i sl. To činimo i mi. 

Ipak, njihovo objavljivanje ne odražava suštinu organizacione transparentnosti. Čak, taj vid “statične transparentnosti” koja se ogleda u one-way reporting-u je vrlo problematičan, jer ne omogućava uvid u prave “sirove” podatke i ne ostavlja prostora za samostalno kritičko tumačenje. U tom kontekstu, Matteo Turilli i Luciano Floridi skreću pažnju da je važno praviti razliku između “business transparency” i “information transparency”.

Zato je predstava o transparentnosti mnogih biznisa u javnosti uglavnom jednaka lepo ilustrovanim koricama jedne vrlo kompleksne knjige, a niko nije 100% siguran šta se između korica nalazi i koji je nivo te kompleksnosti zapravo. (ovde ne kudimo dizajnere i ilustratore, njima svaka čast!)

Kako da sudimo o knjizi čije su korice transparentne? 

Na osnovu suštine.

Suština transparentnosti. Zvuči kao oksimoron. Međutim, ta suština je složena mašinerija koji podmazano funkcioniše zahvaljujući pojedincima, onima koji su jedinke za sebe a koje skupa grade tu čuvenu transparentnu kompanijsku kulturu.

Da bismo objasnili naše viđenje transparentnosti i kako to, zapravo, izgleda u praksi (a daleko je od savršenog i nismo bezgrešni), ne moramo da ronimo u beskrajnom moru stručnih naučnih tekstova, teorija, analiza i da se pozivamo na grafikone najsavremenijih istraživanja… zaronimo u, recimo, Južni Okean. 

Jer, šta bismo mi drugo, nego pecali po vodama. 🙂

Tamo žive transparentni organizmi, salpe plaštaši.

Organizmi koji deo svog veka provode samostalno, a deo u zajednici sa drugim salpama. Organizmi od kojih može mnogo toga da se nauči, između ostalog šta zaista znači transparentna struktura i kako se gradi i kako opstaje održiv ekosistem.

Transparentnost = integritet

Negovanje transparentne strukture poslovanja znači očuvanje instegriteta i autentičnosti i u komunikaciji na eksternom (ka klijentima i potencijalnim zaposlenima) i na internom nivou – unutar postojećeg kompanijskog ekosistema. 

To ukratko znači:

Say what you mean, mean what you say, and do what you say you’ll do.

Međutim, ne može to svako. Veliki procenat ljudi u našem društvu odrasta u skladu sa pogrešno usađenim normama prema kojima sloboda govora i izražavanja mišljenja nisu uvek dobrodošli. Zato izgradnja otvorenog ekosistema nije lak i brz posao. On se gradi godinama. A sve, naravno, kreće od menadžmenta.

To, s jedne strane, znači da menadžment jasno i efektivno komunicira sve unutar organizacije. Da se objavljuju tačni podaci o poslovanju i da su otvoreno komunicirani i dostupni na uvid svim članovima tima. Deljenje takvih informacija pomaže zaposlenima ne samo da imaju uvid u smer kretanja kompanije, već i da adekvatnije sagledaju svoj doprinos i na osnovu toga unaprede svoj rad. John Case, koji tvrdi da je izmislio ovaj koncept open-book management, sumira ovaj benefit u jednoj rečenici: kompanija posluje bolje kada njeni ljudi vide sebe kao partnere u biznisu, a ne samo kao sirovu radnu snagu. 

Sa namerom da naša interna transparentnost postane i eksterno vidljiva, Dino je u svom drugom postu podelio da svakog jutra, ponedeljka i prvog do petog u mesecu, Data Analyst i Finance ekipa objavljuju dnevne, nedeljne i mesečne metrike kroz koje je predstavljeno koliko firma uspešno posluje u datom trenutku, u poređenju sa projekcijama, ali i u poređenju sa prethodnom godinom. 

Međutim, i ranije smo se trudili da sve relevantne informacije budu interno podeljene zarad svesti i kvalitetnije kulture, a delili smo ih i eksterno.  Pisali smo i o prvoj ozbiljnoj fazi na ivici bankrota kad smo odbili sve investicije,  a zatim i drugoj koja nas je zadesila kad je COVID udario. 

Cilj ovih objava nije bilo hvalisanje kako smo izgradili super jak “cashflow” biznis, bez investicija, već da podelimo iskustvo koje nekome može značiti u poslu ili lično, da veličamo tim, samostalnost, slobodu i transparentnost koja je za to zaslužna i koju negujemo kao core vrednost kompanije u celosti, ali koja se prepoznaje i kao glavna vrlina svakog od naših zaposlenih. 

S tim u vezi je i druga lekcija koju možemo da naučimo od salpi.

Naime, kada se spajaju sa drugim jedinkama, salpe formiraju snažan lanac, otporan na napade talasa i predatora. Iako se čini da u tom spajanju salpe postaju nalik jedna na drugu i da sve plivaju u istom ritmu, to je samo privid. Naime, svaka salpa unutar tog lanca pliva svojim asinhronim i nekoordinisanim tempom, svaka neguje svoj sopstveni bioritam, a ipak doprinosi ostvarenju zajedničkog cilja – prelaženju maratonske staze, od najvećih dubina do površine vode i nazad.  Finalni rezultat nije ekstra brzo plivanje, već kontraintuitivno, suptilno, lagano i održivo pulsiranje jednog složenog sistema.

Dakle, ako težimo da izgradimo biznis koji je dugoročan, (samo)održiv, i uticajan, odnosno, kompaniju kojoj ljudi (i korisnici i zaposleni) veruju, onda on/a mora da počiva na temeljima poverenja, otvorenosti, slobode i ownershipa. 

Svi smo mi salpe (transparentni pojedinci)

Verujemo da transparentnost u kompanijskoj kulturi nije ništa drugo do unija skupova vaspitanja i vrednosti svih članova tima. Od početka smo se spajali sa takvim ljudima – nezavisnim, iskrenim, kreativnim i odgovornim. Onima koji su odgajani upravo uz reči “ne sudi o knjizi na osnovu korica”. Reč je o pojedincima koji vrednuju i neguju transparentnost u svim njenim značenjima: koji su spremni da prime direktan fidbek, i da ga podjednako otvoreno uzvrate, koji imaju slobodu da predlažu “glupe” ideje i ne pričaju “prazne” priče. 

Mi verujemo u kulturu suštine, a ne u kulturu forme. Verujemo u ljudskost i slobodu. Daleko smo od savršenih i ponekad pravimo amaterske greške, ali ako ništa drugo, težimo da iz svih tih gluposti koje napravimo, naučimo nešto novo i da ih ne ponavljamo. I o tome volimo otvoreno da debatujemo na timskim sastancima na nedeljnom nivou, ali i na mesečnim 1-na-1 susretima. Takođe, kvartalno prolazimo kroz pojedinačne i timske ciljeve (OKR-ove), imamo šestomesečni “performance assessment” i predstavljanje godišnjih kompanijskih OKR-ova.

S druge strane, možda naš pristup deluje radikalno (posebno za korporacije), pogotovo ako se ima na umu Ray Dalio i njegova tvrdnja:

When I say I believe in radical truth and radical transparency, all I mean is we take things that ordinarily people would hide, and we put them on the table, particularly mistakes, problems, and weaknesses. We put those on the table, and we look at them together. We don’t hide them. That’s what I mean by radical truth. I mean accepting reality. 

Da, onda smo mi “radikalno transparentni”, tj. možemo da kažemo da težimo tome, ali i da je dug put još uvek pred nama. 

Unutar kompanije postoji hijerarhija, ali ona služi isključivo boljoj organizaciji, a ne ugnjetavanju zaposlenih i vođenju kvazi političkih kampanja unutar firme zarad napredovanja pojedinca. Nasuprot, svako pojedinačno ima uvid i pristup informacijama u vezi sa svim materijalima – odakle su, ko ih proizvodi, kako se menjaju. Tu vrstu transparentnosti u okviru jasne podele zaduženja pratimo preko Basecamp-a. Sve to suštinski doprinosi poboljšanju poslovanja, ali i unapređenju pojedinca. 

S tim u vezi, transparentnost je zastupljena i na nivou jasno koncipiranog karijernog puta i razvoja svakog zaposlenog. 

Naime, od prvog dana u kompaniji svi zaposleni dobijaju smernice koje ih vode do dostizanja sledeće karijerne lestvice. Svaki zaposleni, naravno u skladu sa potrebama kompanije, odlučuje koji će put da sledi, kojim tempom, u zavisnosti u kom pravcu želi da se razvija, a time ujedno doprinosi i ostvarivanju zajedničkih ciljeva na nivou kompanije. Samo na taj način verujemo da dugoročno profitiraju i zaposleni i kompanija. A pokazalo se i da upravo to doprinosi da kolege budu zadovoljne i da duže ostaju u kompaniji. 

U jednom intervjuu, Tina i Nino su pisali da “pored atmosfere i transparentnosti” ljudi u FishingBooker-u ostaju “zato što im je podržan razvoj i napredak.” *za vreme editovanja ovog teksta, otišli su u Google i mi im čestitamo! :)*

Podatke koliki nam je tenure delili smo i eksterno.  

Transparentnost je ok 

Kada govorimo o tome šta je magnet koji privlači i zadržava zaposlene u kompaniji, na pamet prvo padaju vrhunska plata, odličan tim i izazovni projekti. Uglavnom se kao bitni faktori pridodaju i menadžment koji ima viziju, stabilnost kompanije, savremene tehnologije i atraktivni benefiti. Možemo svi da se hvalimo i pričamo o visokim platama, benefitima, nagradama poslodavca, činjenica je da kvalitet radnog okruženja zavisi od (zbira) pojedin(a)ca, a u našem slučaju se potvrdilo da tome posebno doprinosi negovanje koncepta transparentnosti na svim nivoima poslovanja.

O tome šta sve transparentnost može da učini za kompaniju predstavljeno je kroz ovo istraživanje, a o tome možeš da pročitaš ovde i ovde. Još 2018. ekipa Slack-a je na osnovu svog istraživanja pisala da zaposleni žude za transparentnošću.

“Problem” sa ovim trendom je što nije tako lako implementirati ga (očigledno čak ni samo u domenu transparentnosti plata). A nije baš ni da možeš da kupiš transparentnost na kilo. Moraš da budeš spreman da odgovaraš na teška pitanja. Ali kao i u vezi, odgovaranje na teška pitanja još više zbližava, jer se bazira na iskrenosti, podstiče empatiju, podršku, i finalno, ojačava vezu. 

U sledećem tekstu, u duhu transparentnosti, podelićemo šta je sve loše, da ne kažemo *…* u FishingBooker-u i kako i šta radimo da bismo to popravili.